F&W | Anwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht
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Bei vorschnellem Abschluss eines Aufhebungsvertrags aufgrund vom Arbeitgeber ausgeübten Drucks ohne vorherige rechtliche Beratung des Arbeitnehmers* ist Vorsicht geboten. In seinem aktuellen Urteil vom 24.02.2022 hat das BAG entschieden, dass trotz einer vom Arbeitgeber aufgebauten Drucksituation ein Aufhebungsvertrag wirksam sein kann bei dem der Arbeitnehmer zur sofortigen Unterschrift gedrängt wurde. In dem enstchiedenen Fall war dem Arbeitnehmer bei der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige in Aussicht gestellt worden. Der Bitte eine längere Bedenkzeit zu erhalten und Rechtsrat einholen zu können, war dem Arbeitnehmer nicht gewährt worden. Trotzdem sah das BAG das Gebot des fairen Verhandelns nicht verletzt.
Quelle: BAG, Urteil vom 24.02.2022 , Az. 6 AZR 333/21
Das Vorliegen eines Annahmeverzugs eines Arbeitgebers oder einer Arbeitgeber*in ist zu bejahen, wenn es ihm oder ihr möglich und zumutbar ist, einen gesundheitlich eingeschränkten Arbeitnehmer in dem diesem obliegenden Aufgabenbereich mit Tätigkeiten unter Berücksichtigung der Einschränkungen zu betrauen und er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt, obwohl dieser seine Arbeitleistung hinreichend angeboten hat. Es besteht die arbeitnemerseitige Pflicht, die möglichen Einsatzvarianten darzulegen. Es obliegt im Anschluss dem Arbeitnehmer, die Behauptungen des oder der Arbeitgeber*in zu widerlegen. Die Darlegungslast des oder der Arbeitgeber*in steigert sich, sofern er oder sie ein nach § 167 Abs. 2 SGB IX erforderliches BEM unterlassen hat. Es besteht in diesem Fall eine umfassende Darlegungspflicht, vorzutragen, weshalb keine zumutbaren Beschäftigungmöglichkeiten bestehen.
Quelle: Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 03.12.2021 , Az.: 21 Ta 1158 / 21
Der Betriebsrat hat im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens einen Anspruch auf die zur Verfügungstellung der dienstlichen Emailadressen der Beschäftigten. Der Anspruch besteht auch weiterhin nach einer erfolgreichen, aber noch nicht rechtskräftigen Wahlanfechtung, insbesondere im Hinblick auf eine bevorstehende Betriebsratswahl. Der Betriebsrat hat imRahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens keinen Anspruch gegenüber der Arbeitgeberin auf generelle Duldung von Dienstreisen der Betriebsratsmitglieder zu deren Standorten. Dieser eingeschränkte Anspruch ist abhängig von den Umständendes Einzelfalles.
Quelle: Beschluss des LAG Köln vom 12 .10.2021, Az.: 4 TaBVGa 10/21
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich in einem Berufungsverfahren mit der Frage der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung eines brandenburgischen Lehrers zu befassen. Dieser hatte u.a. die Pflicht zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes abgelehnt. Der Lehrer hatte daraufhin die außerordentliche Kündigung erhalten. Seine Kündigungsschutzklage war erstinstanzlich erfolgreich. Das LAG Berlin-Brandenburg hob das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin allerdings auf und erklärte die außerordentliche Kündigung für wirksam. Die Schmähung der Elternsprecherin einer Schule sowie die Verweigerung des Tragens eines Mund-Nase-Schutzes eines Lehrers in der Schule rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2021 – Az. 10 Sa 867/21
Muss ein Betrieb cronabedingt schließen, zählt dies zum vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisiko i.S.v. § 615 Satz 3 BGB. Die Beschäftigten haben deswegen gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn für die Dauer der Schließung des Betriebs.
Quelle: LAG Düsseldorf v. 30.03.2021 – Az. 8 SA 674/20
Ab dem 20. April 2021 sind die Arbeitgeber angehalten ihren Arbeitnehmern, die nicht im Home Office arbeiten, mindestens 1x pro Woche einen Selbst- und Schnelltest anzubieten. Für besonders gefährdete Mitarbeiter ist sogar 2x pro Woche ein solcher Test anzubieten. Die Kosten dafür hat der Arbeitgeber zu tragen.
Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Bei einem Wegeunfall von oder zu einem sog. Dritten Ort kommt es für die Bewertung hinsichtlich des Schutzes der gesetzlichen Krankenversicherung nicht mehr auf weitere Kriterien an. Unter einem dritten Ort versteht man einen solchen Ort, der nicht die Wohnung des Arbeitnehmers darstellt, sondern die Wohnung von Freunden, des Partners oder von Verwandten, von dem aus der Weg zur Arbeit angetreten wird bzw. der Weg nach der Arbeit endet.
Quelle: BSG v. 30.1.2020 – B 2 U 2/18 R
Das LAG Düsseldorf hat in einer Entscheidung die Kündigung eines Arbeitnehmers, der während der Arbeitszeit schwere rassistische und beleidigende Äußerungen von sich gab, bestätigt. Solche Äußerungen rechtfertigen die Kündigung, trotz des höheren Besitzstandes des Arbeitnehmers. Eine vorherige Abmahnung war aufgrund der Schwere des Fehlverhaltens unzumutbar.
Quellen: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.12.2020 – Az. 5 Sa 231/20
Fordert der Arbeitgeber selbstständig den Arbeitnehmer auf, sich in Quarantäne zu begeben, trägt dieser nach der Betriebsrisikolehre auch das Vergütungsrisiko. Eine andere Gestaltung kann sich nur dann ergeben, wenn die zuständige Gesundheitsbehörde die Quarantäne angeordnet hat.
Quelle: ArbG Dortmund v. 24.11.2020 – Az. 5 Ca 2057/20
Der Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers (vgl. Geulen/Vogt, ArbRAktuell 2020, 181; Petrak, NZA-Beil 2010, 44). Besteht ein Betriebsrat, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung der Kurzarbeit.
Quelle: ArbG Siegburg; 11.11.2020 – Az. 4 Ca 1240/20
Die Vergütung von Überstunden setzt zum einen voraus, dass der Arbeitnehmer diese tatsächlich geleistet hat, und zum anderen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Für beide Voraussetzungen – einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden – trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast.
Ein Kraftfahrer, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, kann seiner Darlegungslast bereits dadurch genügen, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen im geringeren zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss.
Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, 20.10.2020, Az. 5 Sa 48/20
Im vorliegenden Fall ging es um die Frage eines Betriebsübergangs einer GmbH, die den öffentlichen Busnahverkehrsdienst betrieb. Der neue Inhaber, der den Busdienst übernommen hat, wollte aber Busse, Betriebsstätte und sonstige Betriebsanlagen der GmbH weder kaufen noch mieten noch von ihr Werkstattdienstleistungen in Anspruch nehmen. Es wurden somit wesentliche Betriebsmittel nicht übernommen. Der Grund lag darin, dass die Busse veraltet waren und daher nicht mehr den rechtlichen, umweltrelevanten und technischen Vorgaben der Ausschreibung entsprachen. Der neue Inhaber stellte allerdings den überwiegenden Teil der Busfahrer und Führungskräfte ein. Dies erfolgte, weil die Busfahrer über die nötigen Fachkenntnisse verfügten.
Der EuGH entschied, dass trotz Nichtübernahme der wesentlichen Betriebsmittel, die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern auf das neue Unternehmen übergehen, selbst wenn der Auftrag im Rahmen eines öffentlichen Vergabeverfahrens erteilt wurde und neue Betriebsmittel angeschafft worden sind, wenn ein wesentlicher Teil der Belegschaft ohne Unterbrechung die Tätigkeit fortgeführt hat.
Quelle: EuGH 27.2.2020; Rs. C-298/18
Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nicht entgegensteht, die vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis von Piloten, die bei einem Unternehmen beschäftigt sind, das Luftfahrzeuge für Tätigkeiten im Zusammenhang mit dem Schutz der nationalen Sicherheit eines Mitgliedstaats betreibt, mit Vollendung des 60. Lebensjahrs automatisch endet, sofern diese Regelung für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit im Sinne dieser Bestimmung erforderlich ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.
Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nicht entgegensteht, die vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis von Piloten, die bei einem Unternehmen beschäftigt sind, das Luftfahrzeuge für Tätigkeiten im Zusammenhang mit dem Schutz der nationalen Sicherheit eines Mitgliedstaats betreibt, mit Vollendung des 60. Lebensjahrs automatisch endet, sofern diese Regelung angemessen im Sinne dieser Bestimmung ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.
Quelle: EuGH 7.11.2019; Rs. C-396/18
Eine Regelung in einem Tarifvertrag, nach der sich der Zuschlag für Nachtarbeit halbiert, wenn sie innerhalb eines Schichtsystems geleistet wird, kann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen.
Quelle: BAG, Urteil vom 9.12.2020, Az. 10 AZR 334/20
* Die Verwendung des Begriffs Arbeitnehmer erfolgt geschlechtsneutral und gilt für Frauen, Männer, trans* und inter* Personen gleichermaßen.